בלוגים של חברי הקהילה
Offlineהרכיבים העיקריים של תפקידי אנשי ההוראה והחינוך בכל הדרגים (בתפקידים ניהוליים ושאינם כאלה).
להלן מוצג מודל צנוע שפיתחתי להבנת תפקידם של אנשי סגלי ההוראה ואנשי החינוך. אני משתמש במודל הזה גם בדיונים עם צוותים מובילים מסגלי הוראה, בבתי ספר, כשדנים בתפיסת התפקיד בניהול מצוינות. בפיתוח מנהיגות ועוד. יתכן שיש כאן גם דפוסים המאפיינים אותנו, כבני אדם, במצבים שונים בחיי היום יום שלנו ובקשר שלנו עם בני אדם בכלל.
צמוד לטקסט העברי – תרגום לערבית.
שוקי כץ
הרכיבים העיקריים של תפקידי אנשי ההוראה והחינוך בכל הדרגים (בתפקידים ניהוליים ושאינם כאלה).
מאת: שוקי כץ פברואר 2021
בקורסים שאני מלמד סטודנטים לתואר ראשון בבית ספר לחינוך, באחת המכללות, אני מציג מודל צנוע שפיתחתי להבנת תפקידם של אנשי סגלי ההוראה ואנשי החינוך. הקורסים עוסקים בנושאים: ניהול שינויים בארגוני חינוך, ניהול מצוינות בארגונים, פיתוח קריירה.
אני משתמש במודל הזה גם בדיונים עם צוותים מובילים מסגלי הוראה, בבתי ספר במגזר דובר ערבית, במסגרת תכנית אתגרים לפיתוח מנהיגות בבתי…
מצוינות ארגונית: מסר של הצלחה והישגים או סיסמה מרוקנת מתוכן
המעבר ממצוינות אישית למצוינות ארגונית בת קיימא (מצוינות השורדת לאורך זמן) אינו אוטומטי. זהו מסע מורכב לאורך שנים המחייב שימוש במודל מערכתי רב משתנים היכול לקשור בין תשומות לתוצאות ולקחת בחשבון גורמים מתערבים רבים, כגון EFQM ודומיו. המסע יכול להיות אמתי כסיפור של רפאל או מדומה ומטעה כמו VISO של הISO-, אשר יסקרו במאמר זה.
שחיקת המושג מצוינות
ההיסטוריה של העיסוק במצוינות הארגונית קיבלה תפנית ב-1983 עם יציאתו של הספר ״כיצד להצטיין בניהול״ שחיברו פיטרס ווטרמן [ 2 1]. הספר הציג 7 מאפיינים משותפים למצוינות ארגונית: 1. מיקוד בלקוח,
2. הנעה מכוח ערכים
3. מבנה ארגוני פשוט.
4. פריון דרך אנשים.
5. הטיה לפעולה-מעבר מהיר מתכנון לביצוע.
6. אוטונומיה ויזמות.
7. תחושת שליחות.
כל אחד מהם הוא עולם ומלואו שמחייב עבודת עומק לאורך זמן ולא שליפת ״שפן תורן״. מאפיינים אלה נקבעו לאחר בחינה של מאות ארגונים מצליחים, במסגרתם…
מספר היועצים הארגוניים החדשים גדל. בהעדר הסדרה חוקית והגדרת גבולות למקצוע, לצד מספר הרב של הגדרות לייעוץ הארגוני, מתווספים יועצים חדשים שהכשרתם היא מאד בסיסית וראשונית. חלקם יודעים מעט על הרבה תחומים ונושאים, בבחינת ״טלר", ואינם מומחים לאף נושא. לכן, החשיבות של המוסדות המכשירים להמשיך בהכשרות עומק לתחומים השונים כדי לקבל יותר התמקצעות ותועלת לנועץ וליועץ.
לייעוץ הארגוני פנים רבות יפות ואפלות
הגידול בטור גאומטרי של מספר היועצים הארגוניים חושף יותר ״פינות אפלות״ שבמקצוע הייעוץ הארגוני [3]. מי שמוגדר כיועץ ארגוני סבור ולעתים בטוח שהוא יכול לספק שירותים בכל הנושאים והתחומים: הייעוץ, ההנחיה הקבוצתית, האימון האישי וההדרכה, פיתוח מנהלים, פיתוח ארגוני, מיומנויות ניהול, איכות ומצוינות, סדנאותOUT DOOR , מערכות מידע, העולם הדיגיטאלי, גישור ועוד. ככל שהייעוץ הארגוני מתפתח ומתרחב, כך גם תחומיהמשנה שלו גדלים ומתרחביםומחייביםהתמחות גבוהה שלא תמיד קיימת.…
הקונפליקט המובנה בין נבחרים לפקידות - המקרה של משרד האוצר: עדיף שיהיו ״תלויים זה בזה מאשר תלויים זה לצד זה״
חלוקת עבודה, סמכויות, אחריות ויחסי הדרג הנבחר והפקידות הוא נפיץ. משברים וקונפליקטים מתפרצים בעוצמות שונות מעת לעת לאחרונה במשרד האוצר. תאורטית, קיימת הבחנה בין קביעת מדיניות לביצוע, אך בפועל הכול משתבש. ניתן למנוע זאת על ידי הכרה של התפיסות השונות של נבחר ופקידות זה את זה וביסוס עבודת מטה מקצועית שוטפת, המבוססת על שקיפות ואמון הדדי.
יעקב ויטנברג
המתח הבסיסי בין פקידות לנבחרים
לפני כשבוע התחדדה בתוכנית ״עובדה״ בהנחיית אילנה דיין הסוגיה בדבר האחריות והסמכות במשרד האוצר בין הדרג הנבחר אל מול הדרג הפקידותי. יחסי הגומלין בין הנבחרים והעובדים כפי שתוארת בתוכנית, לא הוגדרו בצורה ברורה ומכאן המתח, הקונפליקטים והתקלות המתפרצות בעוצמות שונות מעת לעת. במקרה של שר האוצר, מנכ"לית משרדו וראש אגף התקציבים במשרדו, ההתפרצות הייתה בעצימות גבוהה מאוד.
יחסי נבחרים-עובדים במשרדי הממשלה וברשויות המקומיות רלוונטי מאוד לעבודת יועצים…
פיתוח ארגוני מהיר ״קצר מועד״: האם הכרחי, אפשרי וכיצד יש לממשו?
הפיתוח הארגוני ״הקלסי״ ארוך, מעייף ומתיש את הלקוחות. הוא צורך זמן, תקציבים ומשאבים ארגוניים רבים. אפשר וצריך במיוחד בתקופה זו להגיע לתוצאות טובות דרך על ידי פיתוח ארגוני יעיל, מהיר וגמיש. מוטב לקבל השראה מהתערבויות קצרות מועד בפסיכותרפיה וייעוץ המהוות את חוד החנית של החדשנות בפרקטיקות הטיפוליות ושיש לגביהן ראיות לאפקטיביות גבוהה. פיתוח ארגוני מהיר מחייב ״פיתוח ארגוני עצמי״ של היועץ או חברת הייעוץ בדרך עבודתו והתארגנותו.
יעקב ויטנברג
פיתוח ארגוני כפרקטיקה אקלקטית
המושג פיתוח אירגוני הפך לאקלקטי ולמעשה משמש לתאר מגוון של פעולת ייעוץ ארגוני המכילות אלמנטים ״רכים ״ ו/ או ״קשים״.
מדובר על מגוון תחומים בחיי הארגון המאפיינים את התשתיות הנחוצות לביצועים הארגוניים כמו: גמישות, טיפול במשברים, חדשנות, יעילות, אפקטיביות , רלוונטיות, וכן התייחסות למנהיגות, אסטרטגיה, השקעה בהון האנושי, תהליכי עבודה, ניהול משאבים- כוח אדם, תקציבים, חומרי גלם, מבנים, מחשוב, תוצאות ללקוח, תוצאות לעובדים, תוצאות לחברה, תוצאות לקהילה…
מקצוע הייעוץ הארגוני נמצא בפריחה. עשרות יועצים ארגוניים מצטרפים למקצוע מידי שנה. עם זאת, הייעוץ הארגוני עדיין לא הפך לפרופסיה בעלת מוניטין מקצועי מוכר ומוערך, הטומן בחובו אתיקה מקצועית, ואחריות כלפי המקצוע, הקולגות, הלקוחות והחברה כאחד, בסיס ידע שניתן להעברה, ומערך ערכים מוסכם ומקובל למתן השירות. לכל אחד מאתנו אחריות ושותפות בחתירה להשיג זאת. לכן חשוב שנכיר את ״הפינות האפלות״ המהמורות בדרך ונימנע מלהיכנס אליהן. קיימת ביקורת, שראוי לבדוק את עוצמתה, שמחד יש ליועצים הארגוניים כוח והשפעה רבה אך לצידה גם ספקות לגבי עומק הידע המומחיות המקצועית שלהם.
לא הכול ורוד בממלכת הייעוץ הארגוני
לפני שבוע צפיתי בתכנית ״תעודה״ עם אילנה דיין שעסקה ״מאחורי הקלעים״ של עלייתו ונפילתו של בני גנץ. במסגרת התוכנית רואיינו שני יועצים שהגדירו עצמם ״כיועצים אסטרטגיים״ שלא בחלו בשום אמצעי כדי ״לספק את הסחורה״ למזמיני הייעוץ מקורבי ראש הממשלה והמפלגה של גנץ. התוכנית עוררה אצלי מחשבות נוגות כי לא ״הכול ורוד״ בממלכת הייעוץ הארגוני. ישנן ״פינות אפלות״ בעולם הייעוץ הארגוני הפורח שחשוב לחשוף אותן כדי לצמצם את הפגיעה בדמוי של המקצוע שלנו.
מהן ״הפינות…
אנו בעידן של תהליכים ״מטומטמים״ ביורוקרטיה הרסנית, אי ודאות (ימי קורונה העליזים), מורכבות ודינמיות על גבול הכאוס. אלה מחייבים ״להחזיר עטרה ליושנה״ את צוותי השיפור לקדמת תהליכי השנוי בארגון. צוותי שיפור מספקים מתודולוגיה סדורה וכלים לקבלת תמונת מצב ארגונית ברורה והחלטות מהירות ובעיקר לצמצום ״מפעל הזבל״ הארגוני ואחוזי הצלחה גבוהים של 65%.
במערכת הציבורית בעיקרה קיימים תהליכים המשוועים לצוותי השיפור
אתחיל במאמר אחד מתוך אלפים העוסק בתהליכים ״המטומטמים״ שקשה להבין כיצד הם פועלים שנים רבות, המהווים קרקע פריה וזרז להקמת צוות שיפור. להלן סיפור של אחד מאותם התהליכים.
גברת מ.ד חשה כאבים בבטן הימנית .להלן יתואר התהליך שעברה:
1. נבדקה ידי רופא המשפחה שהמליץ לה לכרות את כיס המרה והפנה אותה למרפאה כירורגית בבית חולים.
2. היא הגיעה למרפאה הכירורגית, נבדקה על ידי רופא ראשון שהמליץ לכרות את כיס המרה והפנה אותה למרפאה טרום ניתוחית,
3.…
האם מועמדים הנבחרים לתפקידי ניהול בית ספר בשיטה הקיימת של מכרז הם הטובים מבין המועמדים?
רבות נכתב על נושא המצוינות בחינוך כשהיעד העיקרי הוא כיצד להפוך את איי המצוינות במערכת, ליבשות. כלומר, כיצד משנים את המצב שבו 25% מבתי הספר טובים ומעלה, 50% בינוניים ומטה ו-25% חלשים עד גרועים. האם ההתפלגות הנורמלית הזו היא כורח המציאות ואינה ניתנת לשינוי?
מנהל בית ספר הגורם המרכזי להצלחתו
התזה המרכזית שלי שההצלחה של בית ספר, מוסד שילווה אותנו כמובן גם לאחר
עידן הקורונה, תלויה ב-80% במנהל בית הספר.
לדעתי, המנהל או המנהלת הם הגורם המרכזי, הגבוה בחשיבותו מאיכות
ההוראה. זאת משום שמנהל טוב יכול לגרום לשיפור והגברת איכות
ההוראה, ומאידך העלאת איכות ההוראה אינה בהכרח משפרת את הניהול
ואינה בהכרח מביאה לתוצאות המצופות. תהליך הבחירה של מנהל בית
הספר צריך להיות ארוך ומושקע. המכרז הסטנדרטי הקיים של משרד החינוך
לדעת רבים אינו תורם רבות לכך…
אמור לי מה אתה מודד ואומר לך מה אנשיך עושים: מדדו מתוך כוונה רצינית
מדדים הם בני הזוג האידיאליים של ״תוצאות״ בהן עסקתי במאמרי הקודם. מדד הוא ״מד חום״ המוחדר לארגון כדי להבינו ובעיקר לשיפור ביצועיו, שכן ״מה שאי אפשר למדוד, גם אי אפשר לשפר״. קיימים ארגונים שמודדים ״כל דבר שזז״ וכאלה שיש להם את כל התירוצים למה לא כדאי למדוד. למדידה במיוחד במגזר הציבורי כוח רב ויתרונות המוסברים במאמר.
לצורך מדידה מטיבה, נדרשת מערכת המכוונת למה למדוד ומה לעשות עם תוצאות המדידה, זאת לצד תהליך שיכוון כיצד להשתמש בנתוני המדידה לשיפור הביצועים. ״החלום הרטוב״ של כל ארגון לפתח לוח מכוונים המאפשר קבלת תמונת מצב עדכנית בזמן אמת של מצב מדדי הביצוע המרכזיים שלו (KPI) כבסיס להחלטותיו. המאמר יציג גם דוגמאות למורכבות ולהפכפכות של מערך המדדים הארגוני.
חשיבה תוצאתית ומדדים
במאמרי הקודם ״החשיבה התוצאתית בתחומי חינוך וחברה-מדוע כל כך קשה״, התמקדתי במגמה ההולכת ומתרחבת של חשיבה תוצאתית והאפשרות לשילוב מנצח בינה לבין החשיבה התהליכית. אחד הקשיים הבולטים באימוצה הוא השימוש במדדי תוצאה. מדדים הם רכיבי מידע המשקפים מצבם של מערכות מורכבות, בבחינת מד חום המוחדר לישות ארגונית כדי להבינה.
מדדים משתלבים עם היעד ומבהירים ומסייעים בהגעה להגשמתו. הם משמשים אותנו באופן יום יומי לקבלת החלטות ולביצוען כמו: מדד המחירים לצורכן, מדדי בורסות, מד המהירות או מד…
המציאות המשברית בה מצויים מרבית הארגונים הפועלים בשדה החברתי בישראל מזמינה חשיבה רעננה על צורות ההתארגנות במגזר השלישי.
כדי לסייע בהתמודדות עם האתגר, פ.א.י - פיתוח ארגוני ישראל, מתן משקיעים בקהילה וחברת הייעוץ תארא חברנו לשיתוף פעולה בליווי תהליכים אלו.
יש לכם קשר עם עמותות? שתפו אותן בקול הקורא לעמותות לפתוח דלת אל מעבר למשבר...
קול קורא לעמותות לפתוח דלת אל מעבר למשבר...
המציאות המשברית בה מצויים מרבית הארגונים הפועלים בשדה החברתי בישראל מזמינה חשיבה רעננה על צורות ההתארגנות במגזר השלישי.
צמצום המשאבים הנוכחי - הן מצד התרומות והן מצד השלטון, יחד עם אי-הוודאות לגבי העתיד הקרוב, מהווים סיבה טובה לנסות מהלכים שישפרו את סיכויי ההישרדות והצמיחה של עמותות ויבטיחו סיכויים טובים יותר שהמטרות שלמענן הוקמו ימשיכו להיות מושגות.
לאור כל אלו, בשעה מאתגרת זו, אנו מבקשים לקדם בקרב עמותות, מהלכים של שיתופי פעולה אסטרטגיים,…
About this channel
- 17,047 views
- 68 articles
- 889 followers
Recent Contributors
- Offlineשוקי כץ Shuki Katz
-
Offlineיעקב ויטנברג Jacob Wittenberg
-
Offlineעמנואל אלתר Emanuel Alter
-
Offlineיוליה סרוסי Julia Seroussi
-
Offlineיובל דרור Yuval Dror
Recent Comments
- הרכיבים העיקריים של …שוקי כץ Shuki Katz
- הרכיבים העיקריים של …תודה על הפרסום ואשמח לתגובות.
Page Options
