מחוברת

מה הסכנות /האתגרים העומדים בפני אנשי HR ומנהלים המאמצים לעומק את רעיונות ה People analytics

סכנות/אתגרים:

1. חוסר שימוש של מנהלים/ HRBP ב PA- חייבים  להשקיע מאמץ בהדרכת משתמשי הקצה ובניית data-driven mindset, אחרת שימוש בנתונים עלול להיות מאד קטן ואף אפסי. 
2. קבלת החלטות רק על בסיס נתונים-  אנליטיקה מאוד חשובה בתהליך קבלת ההחלטות, אבל היא לא מחליפה common sense ו Insights. לכן מאוד חשוב להפעיל שיקול דעת לאורך כל הדרך, וברמה מוגברת במיוחד בהבניית התחום -  כאשר המודלים רק נבנים, ויש צורך לבדוק את התוקף שלהם. 
3. שימוש בדאטה על מנת להוכיח הנחות  (גם לא נכונות) -לעתים השימוש בדאטה נעשה לא כדי להבין מה המצב האמיתי ומה הן פעולות ההתערבות הנדרשות אלא כדי להוכיח הנחת עבודה . במקרה כזה הנתונים מוצגים בדרכים נוחות, מעוותות אשר אינן  משקפות את התמונה הכוללת. וכמו שזוכה פרס נובל רונלד קוז if you torture the data long enough it will confess to anything 
4. אתיקה -  שימוש בנתונים על אנשים אמור לענות לכל דרישות חוקי פרטיות המידע (לדוגמא GDPR), אבל גם באופן כללי, חשוב להבין מה התועלת לעובד עצמו בשימוש המידע עליו. חשוב שהניתוחים והאנליזה יעזרו לעובדים להיות יעיל יותר, להתפתח יותר, לשפר את החוויה שלהם בעבודה ולא להפך. 
5. איכות הדטה – פעמים רבות יש חשש לצאת עם נתונים בשל בעית איכות נתונים. דווקא הרחבת השימוש בנתונים מעלה את הסיכוי לשיפור משמעותי באיכות הנתונים . הדרך להתמודד עם נושא איכות הדטה היא לשקף את האתגר ולהזמין את המשתמשים להרים דגלים וליזום תיקון של הדטה