יעוץ פרדוקסאלי - איך לצלוח מקצוע מרובה מתחים?

מרצה: אלכס בוצ'בסקי

1. שם ההרצאה/סדנא: מנוסחת באופן מסקרן - מעורר עניין ומשקף, כשאלה או משפט המשלב מושגים משני עולמות: הסיפור שלך עם עולם תוכן מקצועי.

2. משפטי מפתח: מהם ה 3-5 "Take-aways" שירוויחו המשתתפים מהמפגש אתך? נסח/י את הערך בשלושה עד חמישה משפטים (תוך חיבור לשאלות העבודה של הכנס). 

    1. 

    2. 

    3. 

    4. 

    5.

3. תקציר: אנא תאר/י בקצרה את תוכן המפגש אתך: הסיפור שלך, התמה מרכזית כשאלה לדיון. 

4. כרטיס ביקור: איך תרצה/י שנציג אותך/ אתכם?

לנוחותך, להלן התקציר כפי שפורסם בתכנית הכנס 2019:

תקציר:

בשנים האחרונות צומח במהרה חקר הפרדוקס בארגונים כפתרון לאתגרי המורכבות המאיצה. מנהלים, עובדים וארגונים בכלל, מתנהלים מול ריבוי דרישות ואילוצים סותרים ומנוגדים. בין חדשנות לשימור, בין תנועה מתמשכת לביסוס והעמקה, תחרות מול שותפות, למידה מול אילטור – לצלוח הכל במקביל מציף ונראה כמשימה בלתי אפשרית. אך לפי המחקר אין ברירה אלא לעשות זאת, למען הישרדות והצלחה ממתמשכים. האם רק בודדי סגולה ייזכו לכך? על פי חקר הפרוקדס ייתכן ולא: ביכולתנו לפתח מיינדסט והתנהגות פרדוקסאלית וכך לשנות דפוסים דואליסטיים לטובת פתרונות יצירתיים ויכולת לנוע בין ניגודים. ואם זה נכון לנועצינו, האם גם לנו כיועצים ארגוניים יש את הכלים לצלוח אתגר זה?

במתח בין הארגון למנהל, בין שימור הזרה לאמפתיה, בין תהליך לתוכן, ועם כניסתם של כלים דיגטליים –בין הווירטואלי לאנושי או ניצול השפעה רחבה לעומת השפעה אינטימית - הניגודים קיימים גם בעולמנו. תיאוריות הפרדוקס יעזרו לענות לשאלה: "כיצד נפעל בהצלחה כיועצים ארגוניים בעולם מרובה מתחים וסתירות מול לקוחותינו ומול דירשות המקצוע?"  

אלכס בוצ'בסקי,  יועץ ארגוני בצה"ל, בעל תואר ראשון בפסיכולוגיה וסוציולוגיה באוניברסיטה העברית ומסיים את התואר השני בסוציולוגיה ארגונית באוניברסיטה העברית במיקוד על תיאוריות הבניית משמעות ופרדוקס. ההרצאה מבוססת על העבודה: "בתוך הזרם – פיצול, הכלה ומה שבינהם: פרקטיקות של ניהול מתחים במסגרת ייעוץ ארגוני בצה"ל" (2019 בתהליך הוצאה לאור).

מה שלא ניתן למדוד גם לא ניתן לנהל !      

מרצה: אסף שמן

1. שם ההרצאה/סדנא: מה שלא ניתן למדוד גם לא ניתן לנהל !

•  מידי יום סביבת הארגון שלנו משתנה – הלקוחות, צרכי הלקוחות, המתחרים, עלות המכר, הרווחיות, כ"א, הרגולציה והטרנדים. 
  • השגרה הארגונית מרדימה אותנו מלראות שינויים אלו ונותנת לגיטימציה מתמדת לתירוצים של "אין זמן" ו"אין ברירה".  
    • אנו "רדומים" , מגיבים ולא יוזמים. "יורים באוויר", "פול גז בניוטראל",  נכנעים לתחושות ומשאלות לב.
    • 
      
    • האם יש לנו בכלל נתונים אובייקטיבים להבין את מצבנו ? (מי שלא שואל שאלות גם לא יקבל תשובות)
    •  האם אנחנו עדיין רלוונטיים ללקוחות שלנו ? מה באמת אנחנו מציעים להם ?  מה / האם עדיין יש לי יתרון יחסי ?
    •  האם הארגון יודע ומבין היכן הוא נמצא היום ? 
      • האם אנחנו בדרך הנכונה ? מה הסימנים לכך ? היכן נכון שנהיה בעוד 3 שנים ?

3. תקציר: 

DATA DRIVEN ORGANIZATION

מה זה בכלל ארגון מדיד ? מה המשמעות ? מה זה מאפשר ?    

משמעות תוכנית עבודה על המכירות, הניהול, התאפי ועיתוד המלאי , התזרים, תגמול מערך המכירות, הלוגיסטיקה, גאנט השיווק.

יכולות ניטור ובקרה, יכולת הארגון להיות ארגון לומד (מהצלחות, מכשלונות, מאילוצים).

יכולת הארגון להנגיש מידע , ולקבל החלטות על סמך מידע וידע.

4. כרטיס ביקור: 

יועץ ארגוני אסטרטגי, מומחה בבניית תוכניות עבודה ארגוניות מדידות.

לנוחותך, להלן התקציר כפי שפורסם בתכנית הכנס 2019:

תקציר:

בעולם המודרני, יכולת הארגון לשכפל הצלחות ולהימנע מטעויות מחייבת את הארגון להיות "ארגון לומד".
כדי להגדיר הצלחה בצורה אובייקטיבית, הכרחי שמטרות הארגון יהיו ניתנות למדידה (רצוי כמדדיKPI,Key Performance Indicators). ככאלו הן חייבות להיות גם ברות השגה, ברורות, רלוונטיות לעיסוק הארגון, קצובות בזמן וניתנות לניתור ובקרה.

מדדי ה   KPI   הנם הנתונים האמפיריים והאובייקטיבים של הארגון והנם בחזקת "בדיקות הדם והרנטגן" הארגוניות. כמובן שנתונים אלו הנם "תוצאה" של מספר גורמים אפשריים. יכולת היועץ להבין להגדיר ולעשות שימוש במדדי הKPIככלי נוסף בתהליך הדיאגנוזה, הפרוגנוזה, הניטור והבקרה , הנה כלי חשוב נוסף בארגז הכלים הייעוצי.  

המטרה:  להפגיש את היועץ עם פרוצדורות של"Data Driven Organization". מערכותBI, פרקטיקות מדידה ומדדיKPIההכרחיים לתפקודו היעיל של הארגון.

אסף שמן, בעל 25 שנות ניסיון במגוון תפקידים בעולם המכירות (מאיש מכירות ועד סמנכ"ל סחר). היום ומזה 6 שנים משמש כיועץ ארגוני / עסקי עצמאי. מומחה בתכנון בנייה ויישום תוכניות עבודה ארגוניות מדידות, וצריבתן לתוך הERPהארגוני.   תואר שני במדעי הרוח מהאוניברסיטה הפתוחה. תואר שני נוסף במנהל עסקים וייעוץ ארגוני מהאקדמית אונו.

ייעוץ ארגוני בגישת שיפור ביצועים, ייעוץ ארגוני דור 4.0

מרצה: רענן הס

1. שם ההרצאה/סדנא: מנוסחת באופן מסקרן - מעורר עניין ומשקף, כשאלה או משפט המשלב מושגים משני עולמות: הסיפור שלך עם עולם תוכן מקצועי.

2. משפטי מפתח: מהם ה 3-5 "Take-aways" שירוויחו המשתתפים מהמפגש אתך? נסח/י את הערך בשלושה עד חמישה משפטים (תוך חיבור לשאלות העבודה של הכנס). 

    1. 

    2. 

    3. 

    4. 

    5.

3. תקציר: אנא תאר/י בקצרה את תוכן המפגש אתך: הסיפור שלך, התמה מרכזית כשאלה לדיון. 

4. כרטיס ביקור: איך תרצה/י שנציג אותך/ אתכם?

לנוחותך, להלן התקציר כפי שפורסם בתכנית הכנס 2019:

תקציר:

גישת שיפור ביצועים היא תוצאה של ביקורת חריפה על כך ששיטות הייעוץ מפלות נשים ומיעוטים. בארה"ב קיים רגולטור שתפקידו להבטיח שיוויון הזדמנויות לכולם והוא הנחה שיש לעבור מהגישה הפסיכולוגית לגישה ההתנהגותית-עסקית. מאחר שהגישה ההתנהגותית עסקית מבטיחה גישה עניינית ואובייקטיבית יותר. על פי גישת שיפור ביצועים היועץ נדרש לייעץ לארגון מצד התוצאה. כל שינוי צריך להיות רלוונטי לתוצאה עסקית ממשית. לדוגמא: מתברר שטופס הערכת עובד הוא טופס מפלה שאולי אף גורם נזק לארגון מאחר שמעורר את מנגנון הגנת האגו. יש לעבור לגישה של הערכת ביצוע, שלפיה מעריכים את התרומה לעסק.

המשתתפים יכירו את גישת שיפור ביצועים, ככלי ייעוץ עסקי, התנהגותי, בעל תוקף גבוה. אינטגרציה של מספר גישות תיאורטיות: הגישה מבוססת הן על המודל התיאורטי של הפרופסורים כהנמאן ואריאלי - הגישה ההתנהגותית-כלכלית, והן על המודל של כץ וקהאן - ארגון כמערכת פתוחה. כמו כן גישה זו נתמכת ע"י ה- ISPI

רענן הס, בעל תואר שני בפסיכולוגיה חברתית, ארגונית תעסוקתית. ניסיון של למעלה מ- 30 שנה בייעוץ תעסוקתי וארגוני. בעל בית תוכנה המפתח מוצרים ושירותים אונליין לפרט ולארגון על בסיס גישת שיפור ביצועים. לשעבר חבר מזכירות איפ"א, לשעבר יו"ר החטיבה החברתית תעסוקתית בהסתדרות הפסיכולוגים. חבר ב- ISPI.